Alterações ao Código do Trabalho

Foi publicada a Lei n.º 23/2012, dia 25 de Junho, que procede à terceira alteração ao Código do Trabalho (aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro).

Seguidamente são indicadas as principais alterações que, na sua grande maioria, entram em vigor no dia 1 de Agosto de 2012.

Trabalho suplementar

A remuneração por trabalho suplementar é reduzida para metade, passando a ser devido um acréscimo retributivo de 25% pela primeira hora ou fracção (antes 50%) e 37,5% por hora ou fracção subsequente em dia útil (antes 75%); em dia de descanso ou feriado o referido acréscimo passa a ser de 50% (antes 100%).

O trabalhor que preste actividade em dia feriado passa a ter direito a descanso compensatório com duração de metade das horas prestadas (anteriormente correspondia ao número igual de horas) ou a um acréscimo retributivo de 50% (antes 100%).

Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicávels (ex. contrato colectivo de trabalho) que prevejam acréscimos remuneratórios superiores aos referidos, ficam suspensos durante dois anos contados desde 1 de Agosto de 2012, aplicando-se durante esse período somente o disposto o Código do Trabalho quanto à remuneração por trabalho suplementar.

O trabalhador estudante que preste trabalho suplementar passa a ter direito a um descanso compensatório correspondente a metade do número de horas prestadas (anteriormente tinha direito a número igual de horas).

Banco de horas

O regime banco de horas, que apenas podia ser instituído por instrumento de  regulamentação colectiva de trabalho, passa a poder ser acordado entre empregador e trabalhador. O período normal de trabalho pode ser aumentado nestes casos até duas horas diárias e atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano.

O acordo deverá regular alguns pontos, nomeadamente o valor da compensação do trabalho prestado em acréscimo, que pode ser feita mediante redução equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as modalidades.

Regulamento interno

Deixa de ser necessário enviar o regulamento interno para a Autoridade para as Condições do Trabalho, bastando a sua afixação na sede da empresa e nos locais de trabalho para que entre em vigor.

Mapa de horário de trabalho

Deixa de ser necessário apresentar à Autoridade para as Condições do Trabalho cópia do mapa de horário de trabalho (que tinha de ser entregue com a antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em vigor).

Feriados obrigatórios

Deixam de ser feriados os seguintes dias: Corpo de Deus, 5 de Outubro, 1 de Novembro e 1 de Dezembro.

A eliminação destes feriados apenas se aplica a partir do ano 2013.

Férias

Deixa de existir a majoração de até 3 dias, em função da assiduidade do trabalhador no ano a que as férias se reportam, pelo que o período máximo de férias passa a ser de 22 dias úteis.

Encerramento para férias

O empregador passa a poder encerrar a empresa ou estabelecimento para férias durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares ou Natal. Passa igualmente a ser possível ao empregador o encerramento em dia que esteja entre feriado que ocorra à terça ou quinta-feira e um dia de descanso semana, desde que informe os trabalhadores abrangidos pelo encerramento até 15 de Dezembro do ano anterior.

Este regime começa a aplicar-se a partir de 1 de Janeiro de 2013.

Faltas injustificadas

Quando o trabalhador falte a um ou meio período de trabalho diário imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, além de perder o direito à remuneração pelo dia em que falte injustificadamente, passar também a não ter direito à retribuição pelo dia ou meio-dia de descanso ou feriado imediatamente anterior ou posterior ao dia de falta.

Processos disciplinares

O empregador passa a ter de realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, o que no actual regime era facultativo.

Indemnização / compensação pela cessação do contrato de trabalho

Em caso de despedimento ou caducidade de contrato a termo, o trabalhador tem direito a receber uma indemnização/compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de ano de antiguidade.

Para os contratos de trabalho celebrados antes de 1 de Novembro de 2011, o cálculo da indemnização / compensação é efectuado mediante a conjugação do regime anterior com o actual, nos seguintes termos:

- Indemnização por despedimento

a)    Em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;

b)    Em relação ao período de duração do contrato a partir da data referida na alínea anterior, o montante da compensação corresponde ao previsto no (novo) artigo 366.º.

O montante da indemnização por despedimento continua a não poder ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

Quando da aplicação do disposto na alínea a) resulte um montante de compensação que seja:

i)     Igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (116.400,00 €), não é aplicável o disposto na alínea b);

ii)    Inferior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (116.400,00 €), o montante global da compensação não pode ser superior a estes valores.

- Compensação por caducidade de contratos a termo

a)    Em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012 ou até à data da renovação extraordinária, caso seja anterior a 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração, consoante a duração total do contrato não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente;

b)    Em relação ao período de duração do contrato a partir da data referida na alínea anterior, o montante da compensação corresponde ao previsto no (novo) artigo 366.º do Código do Trabalho.

O valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a considerar de acordo com o novo regime (alíneas b) supra) é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades e não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida, o que actualmente corresponde a 9.700,00 € (485,00 € x 20).

Despedimento por extinção do posto de trabalho

Na escolha do trabalhador a despedir o empregador passa a poder definir, por referência ao trabalhador a despedir, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho.

Despedimento por inadaptação

Esta forma de despedimento passa a poder ser justificada pelo mau desempenho do trabalhador, nomeadamente quando não cumpra os objectivos acordados com o empregador.