Foi
publicada a Lei n.º 23/2012, dia 25 de Junho, que procede à terceira alteração
ao Código do Trabalho (aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro).
Seguidamente
são indicadas as principais alterações que, na sua grande maioria, entram em vigor no dia 1 de
Agosto de 2012.
Trabalho
suplementar
A remuneração por trabalho suplementar é reduzida para metade, passando a ser devido um acréscimo retributivo de
25% pela primeira hora ou fracção (antes 50%) e 37,5% por hora
ou fracção subsequente em dia útil (antes 75%); em dia de descanso ou feriado o referido
acréscimo passa a ser de 50% (antes 100%).
O
trabalhor que preste actividade em dia feriado passa a ter direito a
descanso compensatório com duração de metade das horas prestadas (anteriormente
correspondia ao número igual de horas) ou a um acréscimo retributivo de 50% (antes 100%).
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicávels (ex. contrato colectivo de trabalho) que prevejam acréscimos remuneratórios superiores aos referidos, ficam suspensos durante dois anos contados desde 1 de Agosto de 2012,
aplicando-se durante esse período somente o disposto o
Código do Trabalho quanto à remuneração por trabalho suplementar.
O trabalhador estudante que preste trabalho suplementar passa a ter direito a um descanso compensatório correspondente a metade do número de horas prestadas (anteriormente tinha direito a número igual de horas).
Banco
de horas
O regime banco de horas, que apenas podia ser instituído por instrumento
de regulamentação colectiva de trabalho, passa a poder ser acordado entre empregador e trabalhador.
O período normal de trabalho pode ser aumentado nestes casos até
duas horas diárias e atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite
150 horas por ano.
O acordo deverá regular alguns pontos, nomeadamente o valor da compensação
do trabalho prestado em acréscimo, que pode ser feita mediante redução
equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro ou ambas as
modalidades.
Regulamento
interno
Deixa de ser necessário enviar o regulamento interno para a Autoridade para as Condições do Trabalho, bastando a sua
afixação na sede da empresa e nos locais de trabalho para que entre em vigor.
Mapa
de horário de trabalho
Deixa
de ser necessário apresentar à Autoridade para as Condições do Trabalho cópia
do mapa de horário de trabalho (que tinha de ser entregue com
a antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em vigor).
Feriados
obrigatórios
Deixam de ser feriados os seguintes dias: Corpo de Deus, 5 de Outubro, 1 de Novembro e 1
de Dezembro.
A eliminação destes feriados apenas se aplica a
partir do ano 2013.
Férias
Deixa
de existir a majoração de até 3 dias, em função da assiduidade do trabalhador
no ano a que as férias se reportam, pelo que o período máximo de férias passa a ser de 22 dias úteis.
Encerramento
para férias
O
empregador passa a poder encerrar a empresa ou estabelecimento para férias
durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares ou Natal. Passa igualmente a ser possível ao empregador o encerramento
em dia que esteja entre feriado que ocorra à terça ou quinta-feira e um dia de
descanso semana, desde que informe os
trabalhadores abrangidos pelo encerramento até 15 de Dezembro do ano anterior.
Este
regime começa a aplicar-se a partir de 1 de Janeiro de 2013.
Faltas
injustificadas
Quando o trabalhador falte a um ou meio período de trabalho diário imediatamente
anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, além de perder o direito à remuneração
pelo dia em que falte injustificadamente, passar também a não ter direito à
retribuição pelo dia ou meio-dia de descanso ou feriado imediatamente anterior
ou posterior ao dia de falta.
Processos
disciplinares
O empregador passa a ter de realizar as diligências probatórias
requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, o que no actual regime era facultativo.
Indemnização
/ compensação pela cessação do contrato de trabalho
Em caso de despedimento ou
caducidade de contrato a termo, o trabalhador tem direito a receber uma
indemnização/compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo ou fracção de ano de antiguidade.
Para os contratos de trabalho celebrados antes de 1 de
Novembro de 2011, o cálculo da indemnização / compensação é efectuado mediante
a conjugação do regime anterior com o actual, nos seguintes termos:
-
Indemnização por despedimento
a) Em relação ao período de duração do
contrato até 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a um
mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;
b) Em relação ao período de duração do
contrato a partir da data referida na alínea anterior, o montante da
compensação corresponde ao previsto no (novo) artigo 366.º.
O
montante da indemnização por despedimento continua a não poder ser inferior a
três meses de retribuição base e diuturnidades.
Quando
da aplicação do disposto na alínea a) resulte um montante de compensação que
seja:
i)
Igual
ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador
ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida (116.400,00 €), não é
aplicável o disposto na alínea b);
ii)
Inferior
a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240
vezes a retribuição mínima mensal garantida (116.400,00 €), o montante global
da compensação não pode ser superior a estes valores.
-
Compensação por caducidade de contratos a termo
a) Em relação ao período de duração do
contrato até 31 de Outubro de 2012 ou até à data da renovação extraordinária,
caso seja anterior a 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação
corresponde a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada
mês de duração, consoante a duração total do contrato não exceda ou seja
superior a seis meses, respectivamente;
b) Em relação ao período de duração do
contrato a partir da data referida na alínea anterior, o montante da
compensação corresponde ao previsto no (novo) artigo 366.º do Código do
Trabalho.
O
valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a considerar de acordo
com o novo regime (alíneas b) supra) é o resultante da divisão por 30 da
retribuição base mensal e diuturnidades e não pode ser superior a 20 vezes a
retribuição mínima mensal garantida, o que actualmente corresponde a 9.700,00 €
(485,00 € x 20).
Despedimento
por extinção do posto de trabalho
Na
escolha do trabalhador a despedir o empregador passa a poder definir, por
referência ao trabalhador a despedir, critérios relevantes e não
discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de
trabalho.
Despedimento
por inadaptação
Esta forma de despedimento passa a poder ser justificada pelo mau desempenho do trabalhador, nomeadamente quando não cumpra os
objectivos acordados com o empregador.