Subsídio de Natal

De acordo com o disposto no art. 263.º do Código do Trabalho, o trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até ao dia 15 de Dezembro de cada ano.

O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil (ex. 4 meses de trabalho = 4/12 do valor da retribuição), nas seguintes situações:

a) No ano de admissão do trabalhador;

b) No ano de cessação do contrato de trabalho;

c) Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

O art. 263.º do Código do Trabalho apenas prevê que o subsídio de Natal deve ter um valor igual à retribuição, não se referindo à retribuição base e a outras prestações retributivas, como acontece com o subsídio de férias (art. 264.º do Código do Trabalho).

Ainda assim, parte da nossa jurisprudência defende que o conceito de “retribuição” previsto no art. 263.º deve abranger todos os componentes de retribuição auferidos pelo trabalhador como contrapartida da execução do seu trabalho.

Outra parte da jurisprudência defende que o legislador procurou dar ao subsídio de Natal um tratamento mais restritivo, devendo integrar apenas a retribuição base e diuturnidades. Com efeito, o n.º 1 do art. 262.º do Código do Trabalho estabelece que a base de cálculo para as prestações complementares é constituída apenas pela retribuição base e por diuturnidades.

Desta forma, ambas as interpretações têm apoio jurisprudencial, não existindo consenso quanto a este ponto.

Falta de pagamento pontual da retribuição

Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas (artigo 12.º do CT).

O pagamento pontual da retribuição constitui uma das obrigações do empregador (art. 127.º, n.º 1, al. b), do CT), constituindo-se este em mora quando não a disponibilize na data do seu vencimento.

Numa situação em que o incumprimento pelo empregador persista, tornando insustentável a situação económica do trabalhador, este dispõe de mecanismos legais que lhe permitem cessar a prestação trabalho, temporária ou definitivamente.

1. Suspensão do contrato de trabalho

No caso de falta de pagamento pontual da retribuição por período de 15 dias (ou inferior caso o empregador declare por escrito que prevê que não vai pagar a retribuição em dívida até ao termo daquele prazo), o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho (art. 294.º, n.º 3, e 325.º, n.º 1, do CT).

Durante a suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho, contando-se o tempo de suspensão para efeitos de antiguidade (arts. 295.º, n.ºs 1 e 2, do CT).

O trabalhador pode exercer outra actividade remunerada durante a suspensão do contrato de trabalho, com respeito do dever de lealdade ao empregador originário (art. 326.º do CT).

Como se formaliza?

O trabalhador tem de comunicar ao empregador, por escrito, a suspensão do contrato com uma antecedência mínima de 8 dias em relação à data de início da suspensão.

De igual modo, tem de comunicar a suspensão, por escrito, à Autoridade para as Condições do Trabalho, que disponibiliza para o efeito um formulário próprio.

Quais as vantagens?

A suspensão do contrato por falta de pagamento pontual de retribuição permite ao trabalhador receber subsídio de desemprego.

Efectivamente, o art. 25.º, n.º 1, da Lei n.º105/2009, de 14 de Setembro, prevê que “o trabalhador que suspenda o contrato de trabalho com fundamento em não pagamento pontual da retribuição tem direito a prestações de desemprego durante o período da suspensão”.

No entanto, exige-se que para o efeito esteja preenchido o prazo de garantia, isto é, o número mínimo de meses com contribuições para a Segurança Social no período anterior à suspensão.

Quando o trabalhador não tenha direito ou interesse em receber subsídio de desemprego, poderá exercer actividade por conta de outro empregador.

Desta forma, a suspensão permite ao trabalhador encontrar a curto prazo outra fonte de rendimentos que lhe permita ultrapassar a situação causada pelo incumprimento do seu empregador origiinário.

Por outro lado, existe sempre a hipótese de tal empregador regularizar a situação de salários em atraso, voltando o trabalhador a estar ao seu serviço.

Quando termina?

A suspensão do contrato de trabalho termina:

a) Mediante comunicação do trabalhador de que põe termo à suspensão a partir de determinada data;

b) Com o pagamento integral das retribuições em dívida e juros de mora;

c) Por acordo entre trabalhador e empregador para regularização das retribuições em dívida e juros de mora;

d) Em caso de cessação do contrato de trabalho por qualquer dos meios legalmente previstos.

2. Resolução do contrato de trabalho com justa causa

Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato (art. 394.º, n.º 1, do CT).

Entre os comportamentos que constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador está a falta culposa de pagamento pontual da retribuição, considerando-se como tal a que se prolongue por período de 60 dias (ou aquela em que o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo).

Como se formaliza?

O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam (art. 395.º, n.º 1, do CT).

A cessação do contrato pode ter efeitos imediatos, ocorrendo na data em que a comunicação chega ao conhecimento do empregador.

De notar, porém, que o empregador pode exigir que a assinatura do trabalhador constante da declaração de resolução tenha reconhecimento notarial presencial, devendo, neste caso, mediar um período não superior a 60 dias entre a data do reconhecimento e a da cessação do contrato.

Quais as vantagens?

Com a cessação do contrato de trabalho, o trabalhador desvincula-se definitivamente do contrato celebrado, podendo desde logo reclamar do empregador o pagamento de todos os créditos resultantes dessa cessação.

O trabalhador pode ainda reclamar do trabalhador o pagamento de uma indemnização pela cessação, cujo montante pode variar entre 15 e 45 dias da sua retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de ano de antiguidade, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades (art. 396.º do CT).

Pode ainda ser reclamado em sede judicial o pagamento de uma indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais que a conduta culposa do empregador tenha causado ao empregador.

A reclamação judicial de todos os créditos resultantes da resolução do contrato de trabalho com justa causa tem de ser apresentada no prazo de um ano contado da data da cessação da relação laboral (art. 337.º, n.º 1, do CT).

Uma vez que a resolução do contrato de trabalho se considera uma situação de desemprego involuntário, nos termos do Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro, também neste caso o trabalhador poderá requerer a atribuição de subsídio de desemprego, contando que esteja preenchido o prazo de garantia exigido pela Segurança Social.

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A qualificação como contrato de trabalho

Quando uma parte desempenha determinada actividade em benefício de outra, tal relação pode enquadrar-se em diversas modalidades contratuais, nomeadamente num contrato de prestação de serviços, de agência, de empreitada, entre outras.

No entanto, não obstante a qualificação formal atribuída pelas partes a tal relação contratual (v.g. celebrando um contrato escrito de prestação de serviços), a verdade é que a mesma pode consubstanciar, na prática, um contrato de trabalho, com todas as características que tal relação pressupõe.

Efectivamente, a existência ou não de um contrato de trabalho afere-se tendo em conta as condições concretas em que a actividade é prestada e a existência de indícios próprios daquela modalidade contratual.

Nos termos do artigo 12.º do Código do Trabalho, presume-se a existência de contrato de trabalho quando na relação entre a pessoa que presta uma actividade e a que dela beneficia, se verifiquem algumas das seguintes características:

a) A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;

b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade;

c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;

d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma;

e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.

Os mencionados indícios visam demonstrar que entre as partes existe uma relação de subordinação jurídica, isto é, que o trabalhador se encontra a exercer a sua actividade sob as ordens, direcção e fiscalização do beneficiário. São ainda atendíveis outras características não previstas no referido artigo, desde que indiciem a existência daquela relação de subordinação jurídica entre as partes.

Trata-se de uma presunção legal que admite prova em contrário (artigo 350.º, n.º 2, do Código Civil), podendo o empregador demonstrar que, não obstante os indícios verificados, não existe entre as partes uma relação laboral.

Assim, se num caso concreto se verificarem pelo menos duas das características acima referidas, presume-se que existe subordinação jurídica e que entre as partes vigora um contrato de trabalho, com todos os direitos e deveres que o mesmo implica, nomeadamente os seguintes:

1. Direito do trabalhador a que o seu contrato de trabalho não possa ser terminado pelo empregador sem justa causa;

2. Dever do trabalhador a obedecer às ordens e instruções do empregador quanto à prestação do trabalho e a sujeitar-se ao seu poder disciplinar;

3. Direito do trabalhador a gozar férias remuneradas e receber o respectivo subsídio;

4. Direito do trabalhador a receber subsídio de Natal;

5. Direito do trabalhador a beneficiar do regime obrigatório de Segurança Social aplicável aos trabalhadores por conta de outrem, em que o empregador terá de efectuar as contribuições que legalmente lhe cabem (actualmente 23,75% dos rendimentos sujeitos a incidência contributiva, estando 11% a cargo do trabalhador).

Em face do exposto, apenas analisando cada caso pode concluir-se ou não pela existência de um contrato de trabalho, em contraposição com outros tipos de contratos, nomeadamente os de prestação de serviços em que são passados os chamados “falsos recibos verdes”.

Concluindo-se pela existência de um contrato de trabalho, aplicam-se as normas do foro laboral, designadamente as previstas no Código do Trabalho, independentemente da qualificação atribuída ao contrato pelas partes.

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Os créditos devidos no final do contrato de trabalho

Terminado o contrato de trabalho, têm de ser pagos aos trabalhador os seguintes créditos laborais:

1. Férias não gozadas

Se o trabalhador ainda não gozou total ou parcialmente os dias de férias relativas ao ano civil anterior (em regra 22), que se venceram no dia 1 de Janeiro do ano da cessação do contrato, têm de ser-lhe pagos os dias em falta.

De igual modo, são devidos os dias de férias proporcionais ao tempo de trabalho prestado no ano da cessação.

De notar que quando a cessação do contrato esteja sujeita a aviso prévio, o empregador pode exigir ao trabalhador que goze antes do final do contrato os dias de férias a que tenha direito, não tendo dessa forma de lhe pagar esses dias (art. 241.º, n.º 5, do Código do Trabalho).

2. Subsídio de férias

Além dos valores relativos a férias não gozadas, o trabalhador tem direito a receber o respectivo subsídio (art. 245.º, n.º 1, do Código do Trabalho).

3. Subsídio de Natal

Tem ainda de ser pago ao trabalhador o valor do subsídio de Natal, proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil em que o contrato termina (art. 263.º, n.º 2, alínea b), do Código do Trabalho).

4. Formação

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação (art. 134.º do Código do Trabalho).

5. Compensação em caso de contrato a termo

Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente (art. 344.º, n.º 2, do Código de Trabalho).

6. Outros créditos

É nas contas finais do contrato que o trabalhador tem de reclamar o pagamento de outros créditos que considere serem-lhe devidos, como horas de trabalho suplementar e respectivo descanso compensatório, comissões relacionadas com o trabalho prestado ou outros créditos cujo pagamento tenha sido contratado ou acordado.

Compensação global

Todos os créditos a que o trabalhador tem direito podem ser-lhe pagos como compensação global pela cessação do contrato de trabalho, o que tem como vantagem a isenção parcial ou total de tributação em sede de IRS e de contribuições para a Segurança Social.

Ao aceitar o pagamento global dos créditos, o trabalhador não poderá depois reclamar do empregador que determinado valor não lhe foi pago, pois presume-se que todos os valores devidos ao trabalhador estão devidos na referida compensação global.

Reclamação judicial

Depois de terminado o contrato, o trabalhador tem um ano para reclamar judicialmente os créditos que não lhe tenham sido pagos, uma vez que os mesmos prescrevem depois de decorrido esse período (art. 337.º, n.º 1, do Código do Trabalho).

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A obrigação de formação

Entre as obrigações do empregador legalmente previstas está a de assegurar o direito de cada trabalhador à formação, através de um mínimo anual de horas de formação que lhe permitam melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade da empresa.

O Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto (CT 2003), estabeleceu a obrigação de o empregador garantir aos trabalhadores um mínimo de 20 horas anuais de formação certificada (art. 125.º, n.º 3 do CT 2003).

A partir de 2006 o referido número mínimo de horas de formação certificada passou a ser de 35 horas anuais, mínimo que se mantém actualmente em vigor (art. 131.º, n.º 2, do actual Código do Trabalho - CT).

Assim, o trabalhador tem em cada ano direito a 35 horas de formação contínua, que podem ser ministradas pelo empregador, por entidade formadora certificada ou por estabelecimento de ensino reconhecido (art. 131.º, n.ºs 2 e 3, do CT). O trabalhador contratado a termo tem direito a um número mínimo de horas de formação proporcional à duração do respectivo contrato em cada ano.

A formação contínua deve abranger, em cada ano, pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa.

O empregador tem de elaborar um plano de formação e, quando seja ele próprio a ministrar a formação, tem de emitir um certificado de formação e registar na caderneta individual de competências de cada trabalhador o tipo de formação ministrada e o respectivo número de horas.

Quanto ao conteúdo da formação, é determinado por acordo entre o trabalhador e o empregador. Na falta de acordo, é o empregador a estabelecer o teor das acções de formação, que têm de relacionar-se com a actividade prestada pelo trabalhador ou respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira (art. 133.º do CT).

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

O empregador deve elaborar um relatório anual sobre a execução da formação contínua, indicando o número total de trabalhadores da empresa, aqueles que foram abrangidos por cada acção, respectiva actividade, acções realizadas, seus objectivos e número de trabalhadores participantes, por áreas de actividade da empresa, bem como os encargos globais da formação e fontes de financiamento. Este relatório corresponde ao anexo C do chamado “relatório único”, que o empregador tem de elaborar e enviar electronicamente em cada ano.

 

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Remuneração mínima mensal garantida em 2011 - Madeira

Foi hoje publicado o Decreto Legislativo Regional n.º 9/2011/M, que veio fixar em 494,70 € o valor da retribuição mínima mensal garantida para vigorar em 2011 na Região Autónoma da Madeira (com efeitos retroactivos para 1 de Janeiro de 2011).

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Contrato de trabalho a termo

O contrato de trabalho a termo, também designado como contrato a prazo, constitui uma forma de o empregador contratar o trabalhador para estar ao seu serviço durante um determinado período de tempo, certo ou incerto, podendo qualquer das partes no final desse período terminar o contrato unilateralmente, sem necessidade de invocar justa causa.

Trata-se de uma modalidade de contrato de trabalho pensada essencialmente para responder aos casos em que o empregador necessita temporariamente da actividade do trabalhador, não se justificando a contratação por tempo indeterminado.

Legalmente, os contratos de trabalho a termo apenas podem ser celebrados para satisfação de necessidade temporária do empregador e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.

De resto, no contrato, que está sujeito a forma escrita, tem de estar indicada a sua duração, o motivo que o justifica e a relação entre tal duração e o motivo justificativo.

Motivo justificativo

O Código do Trabalho prevê as seguintes situações que podem justificar a contratação a termo:

a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;

b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento;

c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;

d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;

e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;

f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa;

g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.

Admite-se ainda a contratação a termo nas seguintes situações:

i) Lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;

ii) Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.

Termo certo e incerto

O contrato pode ser celebrado a termo certo, estando a sua duração inicial precisamente definida (ex. para vigorar por 12 meses), ou a termo incerto, vigorando enquanto se verificar o motivo que o justifica (ex. para substituição de trabalhador ausente por motivo de doença).

Duração mínima

O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses numa das situações previstas nas alíneas a) a g) acima referidas, não podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar.

Não existe duração mínima para o contrato de trabalho a termo incerto.

Duração máxima

O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode, em regra, exceder três anos.

Porém, a duração máxima é de dois anos quando o contrato seja justificado com o lançamento de nova actividade de duração incerta, o início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores, a contratação de trabalhador em situação de desemprego de longa duração ou com outro motivo previsto em legislação especial de política de emprego.  

Na situação em que se trate de trabalhador à procura de primeiro emprego, a duração máxima do contrato a termo é de 18 meses.

Quanto ao contrato a termo incerto, não pode ter duração superior a seis anos.

Contrato sem termo

Considera-se sem termo o contrato de trabalho em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo, nomeadamente por não existir qualquer motivo que o justifique ou por serem insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo.

De igual modo, considera-se sem termo o contrato que não seja celebrado por escrito, não identifique as partes ou não esteja assinado por estas ou não indique as datas de celebração do contrato e de início do trabalho.

Converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato a termo certo que seja renovado quando não persista ao motivo que justificou a sua celebração e aquele em que seja excedido o prazo máximo de duração ou o número de renovações permitidas.

O contrato a termo incerto converte-se em contrato de trabalho sem termo quando o trabalhador permaneça em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo.

Cessação do contrato

Na ausência de estipulação no contrato quanto à sua não renovação e na falta de comunicação de empregador ou trabalhador para determinar a da sua cessação por caducidade, este renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes.

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias conforme o

contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois

anos ou por período superior.

Em caso de caducidade de contrato a termo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente.

A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afectação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.

A nova contratação de trabalhador a termo para o mesmo posto de trabalho antes de decorrido o período de tempo referido, faz com que o novo contrato se considere sem termo.

Até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado.

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Direito a subsídio de desemprego nas situações em que o contrato de trabalho cessa por acordo

Num contexto de crise, em que os empregadores se vêem muitas vezes forçados a prescindir de parte dos seus recursos humanos, a primeira abordagem para a cessação do contrato de trabalho passa pela celebração de um acordo de revogação.

Nessa hipótese, assume especial importância a possibilidade de o trabalhador, celebrando tal acordo, ter direito a receber subsídio de desemprego.

Na verdade, trata-se de um aspecto importante para o trabalhador, que terá um apoio social para o amparar na situação de desemprego, mas também para o empregador, que tem ao seu dispor mais um argumento para negociar com o trabalhador a celebração do acordo de revogação.

O regime de atribuição do subsídio de desemprego encontra-se previsto no Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro, com alterações e republicação no Decreto-Lei n.º 72/2010, de 18 de Junho.

Existem dois requisitos essenciais para que seja atribuído subsídio de desemprego:

1. Verificação de um prazo de garantia

Considera-se como data do desemprego o dia imediatamente subsequente àquele em que se verificou a cessação do contrato de trabalho.

Nessa data, tem de verificar-se um prazo de garantia relacionado com o registo de remunerações do trabalhador nos meses anteriores, para que este tenha direito a receber subsídio de desemprego.

Esse prazo é de 450 dias de trabalho por conta de outrem, com o correspondente registo de remunerações, no período de 24 meses imediatamente anterior à data do desemprego.

Assim, se nos 24 meses anteriores à data de desemprego o trabalhador não teve registo de remunerações durante pelo menos 450 dias (cerca de 15 meses), não tem direito a receber subsídio de desemprego, tornando-se irrelevante para este efeito o motivo da cessação do contrato de trabalho.

Estando cumprido este primeiro requisito (prazo de garantia), é ainda necessário que o desemprego seja considerado uma situação involuntária.

2. Existência de desemprego involuntário

O desemprego considera -se involuntário sempre que a cessação do contrato de trabalho decorra de:

a) Iniciativa do empregador;

b) Caducidade do contrato não determinada por atribuição de pensão;

c) Resolução com justa causa por iniciativa do trabalhador;

d) Acordo de revogação celebrado nos termos definidos no Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro.

2.1. O acordo de revogação

Em caso de cessação do contrato de trabalho por acordo, o desemprego que daí decorre apenas se considera involuntário nas hipóteses previstas no art. 10.º do Decreto-Lei n.º 220/2006, a saber:

1) Recuperação ou viabilização da empresa (existindo já o correspondente processo);

2) Empresa em situação económica difícil (que terá de ser declarada pelo Ministro da Economia);

3) Empresa em reestruturação (que terá de ser declarada por Portaria ou por despacho favorável do membro do Governo responsável pela área do emprego, consultado o Ministério da Economia), em determinado sector de actividade;  

4) Motivos que permitam o recurso ao despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho.

A situação mais comum é esta última, em que terão de existir motivos que legitimem o empregador a avançar com um despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho, nos seguintes termos, previstos no Código do Trabalho:

a) Motivos de mercado – redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

b) Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

c) Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Nestes casos, o empregador tem de declarar por escrito os fundamentos existentes, podendo ser-lhe exigida a exibição de documentos que os comprovem. O trabalhador necessitará desta declaração para requerer a atribuição do subsídio.

Porém, existem limites para a celebração de acordo de revogação com fundamentos em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Efectivamente:

a) Nas empresas que empreguem até 250 trabalhadores, apenas são consideradas as cessações de contrato de trabalho por acordo de até três trabalhadores inclusive ou até 25 % do quadro de pessoal, em cada triénio;

b) Nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho por acordo de até 62 trabalhadores inclusive, ou até 20 % do quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores em cada triénio.

Os limites estabelecidos no número anterior são aferidos por referência aos três últimos anos, cuja contagem se inicia na data da cessação do contrato, inclusive, e pelo número de trabalhadores da empresa no mês anterior ao da data do início do triénio, com observância do critério mais favorável.

Assim, numa empresa com 100 trabalhadores é possível celebrar 25 acordos (25%)  num período de 3 anos. Os acordos que ultrapassem aquele limite, mesmo sendo fundamentados em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, não conferem direito a subsídio de desemprego.

Em cada declaração escrita onde expõe os motivos para a celebração do acordo, o empregador tem de indicar que não ultrapassou os limites legalmente fixados.

De referir ainda que nas situações em que a cessação do contrato de trabalho por acordo teve subjacente a convicção do trabalhador, criada pelo empregador, do preenchimento das condições previstas para a atribuição de subsídio de desemprego e este não venha a ser atribuído, o trabalhador mantém o direito às prestações de desemprego, ficando o empregador obrigado perante a Segurança Social ao pagamento do montante correspondente à totalidade do período de concessão da prestação inicial de desemprego.

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Novo Código Contributivo da Segurança Social: o que mudou?

Em 1 de Janeiro de 2011 entrou em vigor o Código Contributivo da Segurança Social, aprovado pela Lei n.º 110/2009, de 16 de Setembro, alterado pela Lei n.º 119/2009, de 30 de Dezembro, pelo Decreto-Lei n.º 140-B/2010, de 30 de Dezembro, e pela Lei n.º 55-A/2010, de 31 de Dezembro  (Lei do Orçamento de Estado para 2011), e regulamentado pelo Decreto Regulamentar n.º 1-A/2011, de 3 de Janeiro.

Torna-se importante divulgar o que mudou na vigência deste novo Código, que agrega normas até aqui dispersas por cerca de 40 diplomas legais.

Mudou desde logo o prazo para comunicar à Segurança Social a admissão de novos trabalhadores, o que terá de ocorrer nas 24 horas anteriores ao início da produção de efeitos do contrato de trabalho (até aqui a admissão podia ser comunicada até ao fim da primeira metade do período normal de trabalho). Em casos excepcionais, a referida comunicação poderá ser efectuada nas 24 horas seguintes ao início da actividade.

Mudaram também os prazos para entrega de declarações de remunerações e pagamento de contribuições (que até aqui ambas as obrigações terminavam no dia 15 do mês seguinte àquele a que as remunerações/contribuições diziam respeito). No primeiro caso, as declarações passam a ter de ser entregues até ao dia 10 do mês seguinte àquele a que dizem respeito (obrigatoriamente através da Internet para todas as entidades empregadoras que sejam pessoas colectivas e para as pessoas singulares com mais de um trabalhador). Quanto ao prazo para pagamento de contribuições, passa a correr entre o dia 10 e o dia 20 do mês seguinte àquele a que dizem respeito. De notar que as declarações de remunerações e as contribuições relativas ao mês de Dezembro de 2010 podem ser entregues/pagas até 15 de Janeiro de 2011, aplicando-se os novos prazos apenas às declarações de remunerações e pagamento de contribuições relativas ao mês de Janeiro de 2011.

Mudou ainda a base de incidência contributiva, passando a ser objecto de contribuições algumas prestações até aqui isentas, nomeadamente as seguintes:

- Os valores atribuídos a título de despesas de representação: sujeitos a contribuições na totalidade, desde que as despesas se encontrem predeterminadas e relativamente às quais não tenham sido prestadas contas até ao encerramento do exercício;

- As importâncias atribuídas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte e outras equivalentes: sujeitos a contribuições nos mesmos termos previstos no Código do IRS;

- Os abonos para falhas: sujeitos a contribuições nos mesmos termos previstos no Código do IRS;

- As despesas resultantes da utilização pessoal pelo trabalhador de viatura automóvel que gere encargos para a entidade empregadora: sujeitas a contribuições, quando tenham carácter de regularidade, correspondendo o valor sujeito a incidência contributiva a 0,75 % do custo de aquisição da viatura;

- A compensação por cessação do contrato de trabalho por acordo, apenas nas situações com direito a prestações de desemprego: nos mesmos termos previstos no Código do IRS;

- As importâncias auferidas pela utilização de automóvel próprio em serviço da entidade empregadora: na parte em que excedam os limites legais.

Ficou estabelecido que a base de incidência contributiva é, nos casos supra referidos, progressiva, nos seguintes termos:

   - 33% do valor da prestação em 2011;

   - 66% do valor da prestação em 2012;

   - 100% do valor da prestação em 2013.

Assim, na hipótese concreta em que seja paga ao trabalhador uma prestação de 200,00 €, dos quais 100,00 € estejam isentos de contribuições e outros 100,00 € constituam base de incidência contributiva, apenas 33,00 € (33%) serão objecto de contribuições em 2011.

Quando se apliquem ao pagamento de contribuições os limites de isenção previstos no CIRS, o Código Contributivo prevê que o mesmo pode ser acrescido até 50%, desde que o acréscimo resulte de aplicação, de forma geral por parte da entidade empregadora, de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

O Código Contributivo pretendia ainda incluir na base de incidência contributiva as seguintes prestações:

- Os montantes atribuídos aos trabalhadores a título de participação nos lucros da empresa;

- As prestações relacionadas com o desempenho obtido pela empresa;

- Os valores despendidos obrigatória ou facultativamente pela entidade empregadora com aplicações financeiras, a favor dos trabalhadores, designadamente seguros do ramo «Vida», fundos de pensões e planos de poupança reforma ou quaisquer regimes complementares de segurança social.

No entanto, a Lei do Orçamento de Estado para 2011 alterou o Código Contributivo no sentido de tais disposições apenas entrarem em vigor somente depois de serem regulamentadas, o que acontecerá somente após uma avaliação, efectuada em sede de concertação social, que não ocorrerá antes de 1 de Janeiro de 2014.

No que respeita às taxas contributivas, mantém-se no regime geral a taxa de 34,75%, dos quais 23,75% estão a cargo da entidade empregadora e 11% a cargo do trabalhador.

O Código Contributivo previa o agravamento em 3% da taxa contributiva a cargo do empregador nas situações de contratação a termo (salvo em casos excepcionais expressamente previstos) e o decréscimo de 1% na mesma taxa contributiva quando o trabalhador tivesse sido contratado por tempo indeterminado.

Tratava-se de uma medida que visava incentivar a contratação sem termo mas que não entrou em vigor por, também neste caso, a Lei do Orçamento de Estado prever ser necessária regulamentação somente após avaliação em sede de concertação social, pelo que tal medida não irá vigorar antes de 1 de Janeiro de 2014.

No que respeita à taxa contributiva aplicável aos membros de órgãos estatutários de pessoas colectivas, é reduzida para 29.6% (anteriormente 31,25%).

Uma pequena nota relativa às alterações registadas ao nível dos trabalhadores independentes, destacando-se a obrigação de as entidades contratantes (pessoas singulares ou colectivas que num ano civil beneficiem de pelo menos 80% do valor total da actividade de trabalhador independente) pagarem contribuições para a Segurança Social relativamente aos trabalhadores independentes, equivalendo a taxa contributiva a 5% do montante total dos serviços prestados em cada ano civil. Esta obrigação das entidades contratantes começará a ser cumprida em 2012, com referência aos serviços prestados pelos trabalhadores independentes no presente ano civil de 2011.

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