terça-feira, 8 de março de 2011

Contrato de trabalho a termo

O contrato de trabalho a termo, também designado como contrato a prazo, constitui uma forma de o empregador contratar o trabalhador para estar ao seu serviço durante um determinado período de tempo, certo ou incerto, podendo qualquer das partes no final desse período terminar o contrato unilateralmente, sem necessidade de invocar justa causa.

Trata-se de uma modalidade de contrato de trabalho pensada essencialmente para responder aos casos em que o empregador necessita temporariamente da actividade do trabalhador, não se justificando a contratação por tempo indeterminado.

Legalmente, os contratos de trabalho a termo apenas podem ser celebrados para satisfação de necessidade temporária do empregador e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.

De resto, no contrato, que está sujeito a forma escrita, tem de estar indicada a sua duração, o motivo que o justifica e a relação entre tal duração e o motivo justificativo.

Motivo justificativo

O Código do Trabalho prevê as seguintes situações que podem justificar a contratação a termo:

a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento;
c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa;
g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.

Admite-se ainda a contratação a termo nas seguintes situações:

i) Lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;

ii) Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.

Termo certo e incerto

O contrato pode ser celebrado a termo certo, estando a sua duração inicial precisamente definida (ex. para vigorar por 12 meses), ou a termo incerto, vigorando enquanto se verificar o motivo que o justifica (ex. para substituição de trabalhador ausente por motivo de doença).

Duração mínima

O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses numa das situações previstas nas alíneas a) a g) acima referidas, não podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar.

Não existe duração mínima para o contrato de trabalho a termo incerto.

Duração máxima

O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode, em regra, exceder três anos.

Porém, a duração máxima é de dois anos quando o contrato seja justificado com o lançamento de nova actividade de duração incerta, o início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores, a contratação de trabalhador em situação de desemprego de longa duração ou com outro motivo previsto em legislação especial de política de emprego.  

Na situação em que se trate de trabalhador à procura de primeiro emprego, a duração máxima do contrato a termo é de 18 meses.

Quanto ao contrato a termo incerto, não pode ter duração superior a seis anos.

Contrato sem termo

Considera-se sem termo o contrato de trabalho em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo, nomeadamente por não existir qualquer motivo que o justifique ou por serem insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo.

De igual modo, considera-se sem termo o contrato que não seja celebrado por escrito, não identifique as partes ou não esteja assinado por estas ou não indique as datas de celebração do contrato e de início do trabalho.

Converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato a termo certo que seja renovado quando não persista ao motivo que justificou a sua celebração e aquele em que seja excedido o prazo máximo de duração ou o número de renovações permitidas.

O contrato a termo incerto converte-se em contrato de trabalho sem termo quando o trabalhador permaneça em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo.

Cessação do contrato

Na ausência de estipulação no contrato quanto à sua não renovação e na falta de comunicação de empregador ou trabalhador para determinar a da sua cessação por caducidade, este renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes.

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias conforme o
contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois
anos ou por período superior.

Em caso de caducidade de contrato a termo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante esta não exceda ou seja superior a seis meses, respectivamente.

A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afectação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.

A nova contratação de trabalhador a termo para o mesmo posto de trabalho antes de decorrido o período de tempo referido, faz com que o novo contrato se considere sem termo.

Até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado.

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