terça-feira, 30 de agosto de 2011

A qualificação como contrato de trabalho

Quando uma parte desempenha determinada actividade em benefício de outra, tal relação pode enquadrar-se em diversas modalidades contratuais, nomeadamente num contrato de prestação de serviços, de agência, de empreitada, entre outras.

No entanto, não obstante a qualificação formal atribuída pelas partes a tal relação contratual (v.g. celebrando um contrato escrito de prestação de serviços), a verdade é que a mesma pode consubstanciar, na prática, um contrato de trabalho, com todas as características que tal relação pressupõe.

Efectivamente, a existência ou não de um contrato de trabalho afere-se tendo em conta as condições concretas em que a actividade é prestada e a existência de indícios próprios daquela modalidade contratual.

Nos termos do artigo 12.º do Código do Trabalho, presume-se a existência de contrato de trabalho quando na relação entre a pessoa que presta uma actividade e a que dela beneficia, se verifiquem algumas das seguintes características:

a) A actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade;
c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma;
e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.

Os mencionados indícios visam demonstrar que entre as partes existe uma relação de subordinação jurídica, isto é, que o trabalhador se encontra a exercer a sua actividade sob as ordens, direcção e fiscalização do beneficiário. São ainda atendíveis outras características não previstas no referido artigo, desde que indiciem a existência daquela relação de subordinação jurídica entre as partes.

Trata-se de uma presunção legal que admite prova em contrário (artigo 350.º, n.º 2, do Código Civil), podendo o empregador demonstrar que, não obstante os indícios verificados, não existe entre as partes uma relação laboral.

Assim, se num caso concreto se verificarem pelo menos duas das características acima referidas, presume-se que existe subordinação jurídica e que entre as partes vigora um contrato de trabalho, com todos os direitos e deveres que o mesmo implica, nomeadamente os seguintes:

1. Direito do trabalhador a que o seu contrato de trabalho não possa ser terminado pelo empregador sem justa causa;
2. Dever do trabalhador a obedecer às ordens e instruções do empregador quanto à prestação do trabalho e a sujeitar-se ao seu poder disciplinar;
3. Direito do trabalhador a gozar férias remuneradas e receber o respectivo subsídio;
4. Direito do trabalhador a receber subsídio de Natal;
5. Direito do trabalhador a beneficiar do regime obrigatório de Segurança Social aplicável aos trabalhadores por conta de outrem, em que o empregador terá de efectuar as contribuições que legalmente lhe cabem (actualmente 23,75% dos rendimentos sujeitos a incidência contributiva, estando 11% a cargo do trabalhador).

Em face do exposto, apenas analisando cada caso pode concluir-se ou não pela existência de um contrato de trabalho, em contraposição com outros tipos de contratos, nomeadamente os de prestação de serviços em que são passados os chamados “falsos recibos verdes”.

Concluindo-se pela existência de um contrato de trabalho, aplicam-se as normas do foro laboral, designadamente as previstas no Código do Trabalho, independentemente da qualificação atribuída ao contrato pelas partes.

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