domingo, 6 de fevereiro de 2011

Direito a subsídio de desemprego nas situações em que o contrato de trabalho cessa por acordo

Num contexto de crise, em que os empregadores se vêem muitas vezes forçados a prescindir de parte dos seus recursos humanos, a primeira abordagem para a cessação do contrato de trabalho passa pela celebração de um acordo de revogação.

Nessa hipótese, assume especial importância a possibilidade de o trabalhador, celebrando tal acordo, ter direito a receber subsídio de desemprego.

Na verdade, trata-se de um aspecto importante para o trabalhador, que terá um apoio social para o amparar na situação de desemprego, mas também para o empregador, que tem ao seu dispor mais um argumento para negociar com o trabalhador a celebração do acordo de revogação.

O regime de atribuição do subsídio de desemprego encontra-se previsto no Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro, com alterações e republicação no Decreto-Lei n.º 72/2010, de 18 de Junho.

Existem dois requisitos essenciais para que seja atribuído subsídio de desemprego:

1. Verificação de um prazo de garantia

Considera-se como data do desemprego o dia imediatamente subsequente àquele em que se verificou a cessação do contrato de trabalho.

Nessa data, tem de verificar-se um prazo de garantia relacionado com o registo de remunerações do trabalhador nos meses anteriores, para que este tenha direito a receber subsídio de desemprego.

Esse prazo é de 450 dias de trabalho por conta de outrem, com o correspondente registo de remunerações, no período de 24 meses imediatamente anterior à data do desemprego.

Assim, se nos 24 meses anteriores à data de desemprego o trabalhador não teve registo de remunerações durante pelo menos 450 dias (cerca de 15 meses), não tem direito a receber subsídio de desemprego, tornando-se irrelevante para este efeito o motivo da cessação do contrato de trabalho.

Estando cumprido este primeiro requisito (prazo de garantia), é ainda necessário que o desemprego seja considerado uma situação involuntária.

2. Existência de desemprego involuntário

O desemprego considera -se involuntário sempre que a cessação do contrato de trabalho decorra de:

a) Iniciativa do empregador;
b) Caducidade do contrato não determinada por atribuição de pensão;
c) Resolução com justa causa por iniciativa do trabalhador;
d) Acordo de revogação celebrado nos termos definidos no Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro.

2.1. O acordo de revogação

Em caso de cessação do contrato de trabalho por acordo, o desemprego que daí decorre apenas se considera involuntário nas hipóteses previstas no art. 10.º do Decreto-Lei n.º 220/2006, a saber:

1) Recuperação ou viabilização da empresa (existindo já o correspondente processo);
2) Empresa em situação económica difícil (que terá de ser declarada pelo Ministro da Economia);
3) Empresa em reestruturação (que terá de ser declarada por Portaria ou por despacho favorável do membro do Governo responsável pela área do emprego, consultado o Ministério da Economia), em determinado sector de actividade;  
4) Motivos que permitam o recurso ao despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho.

A situação mais comum é esta última, em que terão de existir motivos que legitimem o empregador a avançar com um despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho, nos seguintes termos, previstos no Código do Trabalho:

a) Motivos de mercado – redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

b) Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

c) Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Nestes casos, o empregador tem de declarar por escrito os fundamentos existentes, podendo ser-lhe exigida a exibição de documentos que os comprovem. O trabalhador necessitará desta declaração para requerer a atribuição do subsídio.

Porém, existem limites para a celebração de acordo de revogação com fundamentos em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Efectivamente:

a) Nas empresas que empreguem até 250 trabalhadores, apenas são consideradas as cessações de contrato de trabalho por acordo de até três trabalhadores inclusive ou até 25 % do quadro de pessoal, em cada triénio;

b) Nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho por acordo de até 62 trabalhadores inclusive, ou até 20 % do quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores em cada triénio.

Os limites estabelecidos no número anterior são aferidos por referência aos três últimos anos, cuja contagem se inicia na data da cessação do contrato, inclusive, e pelo número de trabalhadores da empresa no mês anterior ao da data do início do triénio, com observância do critério mais favorável.

Assim, numa empresa com 100 trabalhadores é possível celebrar 25 acordos (25%)  num período de 3 anos. Os acordos que ultrapassem aquele limite, mesmo sendo fundamentados em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, não conferem direito a subsídio de desemprego.

Em cada declaração escrita onde expõe os motivos para a celebração do acordo, o empregador tem de indicar que não ultrapassou os limites legalmente fixados.

De referir ainda que nas situações em que a cessação do contrato de trabalho por acordo teve subjacente a convicção do trabalhador, criada pelo empregador, do preenchimento das condições previstas para a atribuição de subsídio de desemprego e este não venha a ser atribuído, o trabalhador mantém o direito às prestações de desemprego, ficando o empregador obrigado perante a Segurança Social ao pagamento do montante correspondente à totalidade do período de concessão da prestação inicial de desemprego.

Caso tenha alguma dúvida ou questão a colocar deixe um comentário a este artigo ou envie um e-mail para portalaboral@gmail.com.

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